Die folgenschwersten Führungsfehler, Teil III

Einer der gravierendsten, teuersten und unternehmensschädigendsten Führungsfehler ist die falsche Mitarbeiterauswahl. Dafür kann es viele Ursachen geben: Stellen- oder Funktionsbeschreibungen sind nicht vorhanden, veraltet oder falsch. Insbesondere bei Schaffung einer neuen Position im Unternehmen wird oft schon gesucht ehe noch der Aufgabenumfang definiert wurde. Worauf sollte man also achten:

Kritische Persönlichkeitsfaktoren sind nicht oder nicht ausreichend definiert.

Es lohnt sich, Zeit darauf zu verwenden und niederzuschreiben, was der neue Mitarbeiter jedenfalls mitbringen muss und was er keinesfalls mitbringen darf. Einkäufer, Verkäufer, Controller verlangen bestimmte Persönlichkeitsbilder. Sowohl  Fit-Kriterien zu den engsten Kollegen als auch die Chemie mit Vorgesetzten und Mitarbeitern lassen sich mit einiger Mühe vordefinieren.

Zeitnot

Sowohl bei Besetzungen aufgrund hoher Dringlichkeit als auch bei den Auswahlgesprächen selbst. Auswahlgespräche in gestörter Atmosphäre, zwischen Tür und Angel geführt, schlecht vorbereitet (Studium des Lebenslaufs, Fragen dazu, etc..), zu kurz (Minimalerfordernis bei möglicher Eignung: nicht unter 45 Minuten ! ) führen bestenfalls zu Zufallserfolgen.

Einsame Entscheidungen

Es ist klar, dass nicht jeder Kandidat für eine offene Stelle einem Hearing, einem Assessment oder einem Audit zugeführt werden kann. Sechsaugengespräche sollten aber selbstverständlich sein. Ein Kennenlernen der Abteilung (en) durch den Kandidaten (und vice versa ) und eine nachfolgende (gegenseitige) Eindrucksabfrage kann hilfreich sein. Keinesfalls darf daraus eine basisdemokratische Abstimmung entstehen. Mitarbeiterauswahl ist nicht delegierbar, die Führungskraft sollte sich aber kritisch mit dabei entstehenden Stimmungsbildern auseinandersetzen.

Einstellungserfolge haben in vielen Unternehmen keinen Stellenwert

Dabei sind Einstellungserfolge leicht messbare Qualitätsmerkmale für Führungskräfte. Die regelmäßige Beobachtung des Verlaufs von Neuzugängen und Abgängen sollte eine Selbstverständlichkeit sein und  in jedem Mitarbeitergespräch Thema sein. Führungskräfte mit Einstellungserfolgen gehören als Vorbilder ins Schaufenster gestellt.

Referenzen werden nicht eingeholt.

Wenn ich den Bewerber schon auf den Zahn fühlen will, dann macht es auch Sinn, die angebotenen oder angefragten Referenzen auch zu nutzen. Natürlich muss klar sein, dass kein Bewerber jemand als Referenz angibt, der schlecht über ihn sprechen würde, aber meist bekommt man von den weiteren Personen zumindest interessante Nebenaspekte zur Persönlichkeit des Bewerbers geliefert.

Die im Einstellungsgespräch erweckte Erwartungshaltung deckt sich nicht mit der Realität.

Eine bewusst schwärzere Zeichnung von Aufgabe und Umfeld senkt die Erwartungshaltung, deckt Persönlichkeitsmuster auf, fördert die spätere Loyalität und beschleunigt die Vertrauensbildung. Mit Beschönigungen erreicht man das Gegenteil. Herzlichen Dank an Mag. Friedrich Seher, Geschäftsführer der Interspar Österreich für diesen Artikel.

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